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中国步入航天经济时代“毕业”

发布时间:2020-03-27 14:34:17 编辑:笔名
中国正进入“工作倦怠”的期 近日媒体纷纷报道了某专业机构对300名白领所作的2004年度薪酬调查结果:2004年,有77%的白领对薪酬感到不满意,超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观。尽管如此,67%的被调查者却留在了原岗位,没有跳槽。这么多对薪酬和职业前景不满意的人留在岗位,这告诉人们一个信号,那就是很多用人单位出现了忠诚度下降的问题,那些暂时没有跳槽的不满者,他们很可能身在曹营心在汉,如果无视这种现象的存在,肯定会导致士气低落和人才使用效率的下降。   这并非危言耸听,2004年12月初公布的另一项权威调查报告也显示,中国正进入“工作倦怠”期,工作倦怠已成为社会的流行病。工作倦怠对员工的心理健康和身体健康显然是不利的,它对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。   企业家、万科集团总裁王石说过,公司用三流人才做二流的事赚的钱,而三流公司却用人才赚三流钱。因为三流公司纵有人才,但因为人才出力不够,终只能赚三流钱。有些单位的职工之所以没有跳槽,是因为想留下来可以享受随工作年限增长的工资和福利,而离开原单位除了失去这些待遇,可能还要付出失去住房、牵连配偶等其他代价。这些人虽留在单位,但对待工作的态度是八小时里混日子,八小时以外谋自己的个人发展。这样的人留下来,不仅不会主动推动单位的工作,而且可能妨碍其他人的发展,成为单位的绊脚石。   无视人才的内部流失还会助长吃里扒外。某公司近开除了一位高级经理,此人天天坐在写字间的电脑前忙个不停,外人都以为他工作尽职尽责,实际上,他早就与人合伙办了一家小公司,有八成以上的时间用来监控这家小公司的业务。他之所以不辞去单位的工作,是因为单位的职位本身就是一种无形资产,可以利用工作中形成的社会关系为其合伙公司谋利,他经常不露声色地将单位的客户介绍给自己控股的小公司,直到事情败露被单位开除。   为什么会出现人才的内部流失?原因很多,除了管理存在漏洞,给某些人钻了空子之外,还与单位的发展前景不明朗或管理者的用人不当有关。   要防止人才的内部流失,必须把人才作为资产来管理,形成机制,使人才能够持续发挥作用,获得应有的回报。某知名企业一位高级主管说得好:企业中不存在好人与坏人,只存在好的心态与坏的心态。好的机制可以使坏的心态变好,坏的机制也会把好的心态变坏。管理者要做的工作就是建立好的机制,使员工保持好的心态。来源:北京人才市场报
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